Reclutadores TI: Los 10 errores más comunes

No importa el tamaño de tu empresa o el rubro al que se dedique, siempre va a existir la constante cuestión a la hora de encontrar a la persona ideal para cada rol y puesto de trabajo. Y peor aún, muchas veces la tarea se dificulta aún más cuando se trata de talento tecnológico, programadores y desarrolladores, el que se está buscando. Es por ello que el proceso de reclutamiento y selección de personal es clave para lograr el éxito. 

Si bien se puede encontrar gran cantidad de consejos acerca de cómo hacer un proceso de reclutamiento y qué cosas hacer, se habla poco de los errores que tienden a cometer los reclutadores TI al estar buscando nuevo personal. 

Es por eso que hoy te dejamos una lista de 10 errores que son cometidos por los reclutadores de talento tecnológico más frecuentemente de lo que crees, para que no tú no los cometas en este proceso.

1. No planificar las etapas del proceso de reclutamiento y selección

Esta omisión es una práctica común que implica caos y da como resultado procesos de reclutamiento y selección deficientes, lo que puede costarte tiempo y dinero en la búsqueda de candidatos.

Recuerda que la planificación por etapas te ayudará a elaborar un filtro mucho más efectivo de los postulantes. Si tienes dudas acerca de cómo llevar a cabo este plan de reclutamiento, pueden leer nuestro artículo relacionado aquí.

2. Sólo buscar talento fuera de la empresa

Este es sin duda uno de los errores más comunes, porque cuando un empleado renuncia, muchos jefes inmediatamente consideran traer a alguien externo para cubrir la vacante, o encontrar a alguien que ya haya ocupado el puesto. 

Considera buscar en la empresa un miembro del equipo digno de promoción, que pueda cubrir la vacante, que conozca la cultura de la empresa, tenga el compromiso y los requisitos mínimos de formación. Esta es una opción ideal para brindar oportunidades de desarrollo y motivación a los empleados y cubrir la vacante que se necesita.

3. Sólo entrevistar a personas que vienen con recomendaciones

Es comprensible que ante la desesperación a la que se puede llegar al no encontrar al candidato idóneo, o ni siquiera saber cómo buscarlo, quieras recurrir a tu red de contactos y pedirles que puedan recomendarte a alguien conocido o que haya trabajado con ellos para que se incorpore en tu empresa.

Este recurso no es del todo malo, siempre y cuando no te limites a entrevistar únicamente a aquellos que hayan llegado por recomendación, ni que les hagas saltarse los pasos de tu proceso de selección, teniendo así ventaja por sobre los demás candidatos, ya que estarías restringiendo tu abanico de posibilidades de talento tecnológico.

4. Fijarte solamente en las certificaciones

Si bien las certificaciones pueden ser importantes algunas veces, es relevante comprender que no son lo más importante cuando estás eligiendo candidatos para ocupar un puesto de programador o desarrollador web en tu empresa.

Esto por dos razones básicamente: La primera, porque las certificaciones no te aseguran realmente que tu candidato domine ciertas tecnologías o conceptos, por el contrario, muchos candidatos consideran pertinente mostrar certificaciones de asistencias a ciertos cursos o seminarios que no terminan por garantizar que tengan un vasto conocimiento sobre la materia.

Y en segunda instancia, porque en el mercado actualmente existen muchos desarrolladores autodidactas que no van a contar necesariamente con estos certificados. Será mejor entonces que te fíes de tests o retos técnicos que puedan evaluar realmente las habilidades de tus postulantes a través de su desempeño y conocimientos. Si no sabes cómo plantear uno de estos retos, puedes echar un vistazo a este artículo.

5. Pedir un mínimo de años de experiencia inalcanzable en todas las tecnologías

Dice el dicho que “una larga experiencia más que los libros enseña”, sin embargo cuando hablamos de un perfil tecnológico esta frase podría no ser tan cierta.

Como comentábamos en el punto anterior, actualmente hay muchos programadores de todo tipo y desarrolladores web que aprenden de manera autodidacta, así como aquellos que al ingresar a bootcamp se especializan en alguna tecnología en particular, sin haberles tomado mucho tiempo aprender. 

Muchos de ellos asimismo están en búsqueda de su primer empleo del rubro, ya sea porque recién ingresan al mundo laboral como que decidieron pivotar su carrera profesional. No te cierres a no aceptarlos por no contar con X años de experiencia, sino mas bien considéralos dentro de tu proceso de selección y permite que te demuestren cómo aplican los conocimientos adquiridos de una u otra manera.

6. Pedir título universitario de bachiller, o peor aún, máster para posiciones Junior

Entendemos que quieras que sólo el mejor talento tecnológico ingrese a tu empresa, sin embargo y como te comentábamos en el punto anterior, muchos nuevos desarrolladores y programadores han aprendido lo que hoy saben gracias a programas cortos que les han permitido especializarse rápidamente. 

Si bien un título universitario de bachiller es una muestra de responsabilidad y perseverancia a lo largo de los años que conlleva una carrera universitaria, no es necesariamente sinónimo de amplios conocimientos en lo que tú estás buscando, así que nuevamente, no te limites a elegir solo a candidatos que cumplan con este requisito.

Adicionalmente, considera como un NO rotundo el solicitar máster para posiciones junior. Los puestos junior están diseñados (o deberían estarlo) para personas que recién están ingresando al campo laboral o que su conocimiento aún es limitado y sólo son capaces de realizar ciertas tareas. No deberías pretender que aquellos que ya tienen un máster postulen a un puesto de esa índole, ya que evidentemente han de contar con una gama de conocimientos más amplia. Ni tampoco pretender remunerar a personas que han alcanzado ese grado de instrucción como si fueran novatos.

7. Descartar un CV porque no sabes todos los stacks que necesitas

Antes de iniciar un proceso de selección, es importante que hayas planteado un plan de reclutamiento en el que establezcas los stacks necesarios para el puesto y tener mayor claridad acerca de lo que estás buscando y tu empresa necesita.

8. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos

Hacer alianzas con comunidades de desarrolladores en redes sociales y/o con empresas que tengan ese acceso te permitirá tener mayor variedad a la hora de elegir una plataforma para publicar tu convocatoria.

Encuentra grupos en facebook, discord o github donde esté el talento tecnológico presente e interactúa con la comunidad; de esta manera podrás hacer networking y conocer potenciales nuevos talentos en tu empresa. Limitarte a una sola fuente limitará asimismo tus posibles postulantes.

9. No explicar el proceso de selección al candidato

Es imprescindible que tu candidato conozca el proceso de selección por el cual va a atravesar, sin embargo, la mayoría de las empresas, por no decir todas, omiten este paso de gran importancia.

El candidato tendrá mayor claridad acerca de lo que será evaluado, lo cual indirectamente te permitirá a ti también poder hacer un filtro ya que él mismo podrá elegir si permanece en el proceso o desiste.

Asimismo, recuerda, como un acto de cortesía y respeto hacia el candidato que se interesó por trabajar para tu empresa, avisarle si es que no pasó a la siguiente etapa, de manera que no se quedará esperando una respuesta que nunca llegó. Esto habla muy bien de la empresa y sus valores.

10. No contar con un equipo especializado 

Sabemos que los puestos de programadores y desarrolladores son muy recientes, por lo que es probable que no cuentes con todo el personal necesario para poder llevar a cabo el proceso de selección pertinente. Contar con un equipo que no está especializado en la materia, traerá consigo más pérdidas que beneficios. 

Si consideras que tu equipo aún no está preparado para poder llevar a cabo este tipo de proceso de selección, en Silabuz tenemos la solución. Suscríbete a nuestra Newsletter para que cada semana te llegue más información acerca de cómo hacer tu experiencia de reclutamiento más amigable.

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