¿Cómo poner en práctica mi plan de reclutamiento tecnológico en 2022?

Es muy probable que vengas del artículo en el que aprendiste cómo armar un plan de reclutamiento tecnológico, y si no, te recomendamos que lo leas antes de leer este.

Ahora que ya tienes todo preparado para poner en marcha la fase de reclutamiento tecnológico, es hora de ir manos a la obra. Este proceso debe realizarse de manera ordenada, por lo que te recomendamos seguir el paso a paso que te enlistamos a continuación, sin embargo recuerda que puedes saltar o incluir algunos pasos dependiendo de las necesidades de tu empresa.

El proceso de reclutamiento es más sencillo de llevar a cabo cuando se tiene un plan estructurado detrás, por lo que sólo queda hacer realidad la planificación previa.

1. Publica la convocatoria

Considera que ya has rastreado las redes sociales y plataformas que más emplean tus candidatos esperados debido a las interacciones previas que tuviste con ellos.

Ahora, es hora de publicar tu convocatoria con el modelo que ya redactaste, y adecuándose a los distintos medios en los que lo harás.

Por ejemplo, no es el mismo formato de publicación de un empleo en LinkedIn que en una comunidad de Facebook, o una plataforma web especializada en el flujo de empleos.

Para refrescarte la memoria, te dejamos algunas plataformas en las que podrías publicar tus convocatorias de reclutamiento tecnológico:

Get On Board. Portal de postulación a trabajos exclusivos y cuidadosamente seleccionados en startups y empresas tecnológicas de todo el mundo.
First Job. Plataforma web en el que se conecta a estudiantes y jóvenes profesionales con Prácticas y Primeros Trabajos, en las mejores empresas para trabajar en Latinoamérica.
Glassdoor. Sitio web donde los empleados actuales y anteriores revisan las empresas de forma anónima. Así como permite a los usuarios enviar y ver salarios de forma anónima, buscar y solicitar puestos de trabajo en su plataforma.
Talent hackers. Plataforma en red distribuida nodal para la búsqueda y captación de profesionales tecnológicos y digitales basada en referencias pagadas.

2. Solicita experiencia y filtra

Hablamos del punto inicial para filtrar a los candidatos que mejor se adecúen a lo que está buscando tu empresa. Sirve como medio para poder conocer más acerca de la experiencia de tus postulantes.

La manera más común de realizar este filtro es mediante el envío de curriculum vitae y/o portafolio del desarrollador. Así, podrás medir qué tan compatible es el postulante con los requerimientos del puesto que están buscando.

Las empresas más innovadoras no se dejan guiar únicamente por certificaciones, grados o titulaciones, sino que van más allá, evaluando cómo los proyectos o experimentos que han realizado nuestros postulantes anteriormente han ayudado con la resolución de una problemática o qué tan eficientes han sido.

Como recomendación particular, el portafolio del postulante será el que hable por sí mismo, así que no descartes a aquellos candidatos que no tengan experiencia laboral si han realizado proyectos de impacto y que hagan match con lo que estás buscando.

¿Por dónde pedir cv y portafolio?

El medio más común por el que puedes pedir que te manden ya sea el currículum, portafolio o ambos, es vía correo electrónico.

Para evitar que tu bandeja de entrada se sature de solicitudes para el puesto y se mezcle con tus demás correos de otras áreas o categorías, lo que puedes hacer es crear una dirección de correo destinada a recibir únicamente estos documentos para tener una visibilidad más ordenada de todos los postulantes.

Otra opción, es que te apoyes de formularios virtuales, en los cuales cómo mínimo requisito debes poner que el postulante ingrese su nombre completo, contacto, de preferencia correo electrónico, un espacio para que puedan subir su curriculum o portafolio, o una pregunta separada para cada uno y una pregunta abierta para que hagan una pequeña descripción de sí mismos.

3. Envía el examen de conocimientos

Si seguiste todos los pasos de nuestro anterior artículo, para este punto ya debes tener armada la estructura del examen de conocimientos y haber elegido la plataforma por la cual enviarás la evaluación.

Si olvidaste este paso o aún no sabes qué plataformas emplear, te dejamos aquí dos opciones:

Formularios Virtuales

Se trata de un conjunto de preguntas cerradas que se envía a los aspirantes a través de una plataforma específica de formularios, como por ejemplo Google Forms.

El formulario de Google se puede adaptar para ser un cuestionario con puntuación, de manera que el formato pueda ser el mismo para todos los postulantes y se pueda revisar todas sus respuestas, con la posibilidad de rankear a los candidatos.

El formulario se puede diseñar para validar concretamente una serie de conocimientos que el postulante debería tener, sobre todo para aquellos que no pueden adquirirse fácilmente. Con esta propuesta, solo consideras a quienes obtuvieron una mejor puntuación.

Descubre otros formularios aquí: Formularios virtuales

ATS

Un sistema de seguimiento de candidatos o solicitantes, Applicant Tracking System (ATS), es una aplicación informática que permite la gestión electrónica de las necesidades de reclutamiento tecnológico y contratación, desde la recepción de los currículos hasta la contratación de los empleados.

Krowdy, por ejemplo, te permite gestionar los procesos de selección para puestos de trabajo dentro de tu empresa. Podrás utilizar distintas herramientas digitales que reúnen toda la información del candidato en un mismo lugar.

4. Realiza la entrevista laboral

En la época en la que vivimos hoy en día, las entrevistas se caracterizan por ser llevadas a cabo de manera remota, virtualmente. Esta modalidad trae como beneficio el hecho de poder reclutar talento de distintas partes del mundo sin tener que hacer largos viajes para tener una comunicación directa.

Dado que ya tienes diseñada tu entrevista, aquí te dejamos algunas recomendaciones para la hora de realizar una entrevista laboral por videollamada:

Asegúrate de tener una buena conexión a internet. Dado que la entrevista se realizará mediante medios digitales, es de suma importancia que tu conexión a internet sea eficiente y no se pierda en ningún momento, ya que interrumpir la entrevista puede provocar la pérdida de información importante sobre el candidato, fallas en la comunicación e inclusive malos entendidos.

Agenda un horario propicio tanto para ti como para el candidato a entrevistar. Toma en cuenta que si vas a solicitar talento internacional, las diferencias horarias podrían ser un problema a la hora de agendar una reunión, por lo que ten muy en cuenta la diferencia de horario y coordina con el entrevistado un horario en el que esté disponible.

Elige un buen lugar para hacer la entrevista. Ya sea si te encuentras en el escritorio en tu hogar o en el coworking de tu empresa, es importante que cuides la iluminación y el sonido ambiente, para que el candidato pueda escuchar y entender claramente las preguntas que le realices así como ver tu rostro, expresiones, etc.

La puntualidad es una virtud. Sin importar si se trata de una entrevista virtual o presencial, estar presente puntualmente habla mucho de uno mismo y en esta oportunidad en particular, también de la empresa para la que trabajas. Ingresa a la sesión a la hora acordada y espera al candidato un máximo de 15 minutos.

5. Envía el reto

Luego de haber realizado un examen de filtro, quedarán cada vez menos candidatos para el puesto o puestos que están ofreciendo en tu empresa. A través de la entrevista laboral habrás conocido mejor a tus candidatos, y ahora toca la prueba más grande de conocimientos: el reto práctico.

Idealmente, para este punto debes tener una cantidad de candidatos mínima para que la resolución del reto de cada uno de ellos pueda ser revisado minuciosamente. Envía el reto por la plataforma que hayas elegido previamente y deja que la creatividad y conocimientos para el desarrollo de la solución sea la que hable por sí sola a la hora de evaluar a tus candidatos.

6. Realiza la entrevista técnica

Esta es la última etapa de todo el proceso de reclutamiento tecnológico, que te ayudará a definir cuál de los candidatos que cumplieron apropiadamente el reto será incorporado al equipo al conversar con ellos acerca de la resolución del reto.

En esta entrevista, busca conversar con tu candidato acerca del por qué de las decisiones que tomó para la resolución de su reto, teniendo en consideración conceptos sobre el lenguaje de programación, capacidades de diseño de ingeniería o arquitectura, entre otras habilidades técnicas que consideres pertinentes.

3 errores que no debes cometer durante el reclutamiento tecnológico

Si bien ya te hemos enlistado la serie de pasos a seguir para que puedas reclutar el mejor talento tecnológico, siempre es importante resaltar aquellas cosas que no deberías hacer durante este proceso ya que podrían perjudicar el plan de reclutamiento tecnológico.

Error #1: No buscar la compatibilidad entre el candidato y la empresa

Recuerda que además de las habilidades duras y blandas de tu candidato, éste debe presentar cierto grado de compatibilidad con los valores y cultura de tu empresa, para que en la práctica el desenvolvimiento y trabajo en equipo sean óptimos, lo que conduzca a un buen desempeño en el nuevo puesto y cambios positivos dentro de la empresa.

Error #2: Ofrecer falsas expectativas de crecimiento y clima laboral

Entendemos que quieras lucir tu empresa y los beneficios de trabajar en ella a todos los candidatos de los diversos puestos que tengan para ofrecer. Sin embargo, es importante que la información proporcionada sea exacta y no exagere, demostrando su transparencia.

Error #3: No avisar a los candidatos que no pasaron

Muchas empresas a la fecha siguen cometiendo el error de no notificar a los candidatos que no pasaron a las siguientes etapas. Esto genera incertidumbre en los solicitantes y puede que se queden esperando una respuesta que nunca llegará. Transmite los valores de tu empresa como empatía y respeto mediante un corto mensaje agradeciendo por el interés y tiempo prestado, pero que lamentablemente no se continuará el proceso con dicha persona.

Pro Tip: ¡Da la bienvenida al nuevo talento!

Haz que cuando un programador, desarrollador web o talento tech contratado se una a tu equipo, sea un gran evento. Crea una experiencia de bienvenida, puede ser desde un post en redes sociales hasta un kit con mercancía de la marca.

De esta manera, harás sentir que el nuevo talento se sienta incluido en tu empresa y fidelizado. Las grandes empresas hoy en día envían kits a sus nuevos colaboradores y estimulan a que ellos mismos suban fotos de lo que la empresa les regaló como bienvenida. Aquí puedes ver ejemplos de grandes empresas innovadoras.