¿Cómo armar un plan de reclutamiento tecnológico en 2022?

Si estás aquí es porque probablemente te has preguntado cómo iniciar un proceso de reclutamiento tecnológico porque tu empresa esté necesitando nuevo talento tecnológico y no sabes cómo. Pero antes de poner en marcha el reclutamiento tecnológico en tu empresa, es importante que tengas listas las herramientas que vas a emplear para su ejecución.

Aunque suene muy obvio, hacer un plan de reclutamiento te permitirá no alargar el proceso. Tener una serie de pasos a seguir, un backlog y/o una checklist, será muy útil a la hora de buscar nuevo talento tecnológico para tu empresa. 

Sigue los siguientes pasos que te presentamos para que el proceso de selección sea más ordenado y puedas elegir al mejor talento que estás buscando.

1. Busca alianzas estratégicas

Haz alianzas con comunidades de desarrolladores en redes sociales y/o con empresas que tengan ese acceso. Encuentra grupos en facebook, discord o github donde esté el talento tech presente e interactúa con la comunidad; de esta manera podrás hacer networking y conocer potenciales nuevos talentos en tu empresa.

2. Alcance de tu convocatoria

Elige las plataformas en las que postularás tus vacantes y procura que tengan llegada a desarrolladores o al perfil que estás buscando. Para esto, primero debes conocer qué plataformas usan principalmente, y esto puedes descubrirlo a través de entablar relaciones con ellos como lo vimos en el punto anterior.

Si enfocas las publicaciones de tu convocatoria en redes sociales o páginas que el tipo de perfil que estás buscando no utiliza, tus esfuerzos habrán sido en vano.

Algunas plataformas en las que podrías publicar tus convocatorias de reclutamiento tecnológico son:  

  • Get On Board. Portal de postulación a trabajos exclusivos y cuidadosamente seleccionados en startups y empresas tecnológicas de todo el mundo.
  • First Job. Plataforma web en el que se conecta a estudiantes y jóvenes profesionales con Prácticas y Primeros Trabajos, en las mejores empresas para trabajar en Latinoamérica.
  • Glassdoor. Sitio web donde los empleados actuales y anteriores revisan las empresas de forma anónima. Así como permite a los usuarios enviar y ver salarios de forma anónima, buscar y solicitar puestos de trabajo en su plataforma.
  • Talent hackers. Plataforma en red distribuida nodal para la búsqueda y captación de profesionales tecnológicos y digitales basada en referencias pagadas. 

Otros páginas que puedes visitar son: 

  • Fiverr
  • Freelancer
  • Malt
  • Toptal
  • Twago
  • Upwork
  • yeeply

Para cerrar este punto, recuerda que tú mismo debes darte el trabajo de buscar cuál es el mejor medio para dar a conocer el puesto o puestos que están buscando cubrir. Puedes considerar alguna plataforma de las antes mencionadas o hacer uso de las redes sociales más usadas por los talentos que estás buscando.

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3. Redacta tu convocatoria

Antes de publicar el puesto en cualquier plataforma, es muy útil que puedas redactarlo, dado que hay varios puntos a considerar. 

Breve descripción de la empresa

¿Cómo describirías el propósito de tu empresa en 4 líneas? Puedes ayudarte considerando la problemática que busca resolver, algunos datos resaltantes, alguna frase que los identifique o su eslogan, etc.

Funciones del puesto

Asegúrate de enlistar ordenadamente las funciones que esperas que el candidato a tu puesto pueda cumplir. Puedes ponerle a este apartado un subtítulo llamativo como: “¿Qué esperamos de ti?” o “¿Cómo nos ayudarás a lograr nuestra misión?”.

Requisitos del puesto

Si bien debes estar en búsqueda del mejor talento tecnológico para que le pueda dar un valor agregado a tu empresa, este no se encuentra exclusivamente en egresados de las carreras afines de tu puesto, sino que también existen talentos que aprendieron de maneras no convencionales como a través de bootcamps, carreras técnicas, etc. Así que no limites tu puesto y rellena este campo con habilidades que requieren más que con certificaciones.

Requisitos deseables

Muchas empresas de diferentes rubros incluyen en sus convocatorias requisitos que les gustaría que cumplan sus candidatos, pero que no son obligatorios. Entre ellos puedes mencionar habilidades blandas, manejo de metodologías ágiles, herramientas de productividad, etc. Que consideres serían un diferenciador entre los demás talentos postulantes.

Beneficios

A tus postulantes también les interesa saber qué les puede ofrecer tu empresa, para decidirse por trabajar en ella. Es importante entonces que menciones las razones por las que es interesante trabajar en tu empresa, cuáles son los beneficios que se llevan los trabajadores, desde seguros hasta almuerzo gratis todos los viernes, acerca del ambiente laboral, etc.

Gancho final

Para cerrar la publicación de tu convocatoria puedes incluir un gancho con una frase llamativa invitando a que postulen. Algunos ejemplos pueden ser: “¡Únete a nosotros!”, “¡Postula ya!”, “¡Súmate a este nuevo reto!”, “¡Te esperamos!”, etc.

Bonus track

Asegúrate de incluir un componente remoto, algo que los programadores y desarrolladores web de hoy en día están buscando. Si obvias este punto tan importante podrían perder la oportunidad de capturar grandes talentos en diversas partes del mundo.

4. Examen de conocimientos 

plan de reclutamiento tecnológico

4.1. Elabora un examen de conocimientos

Ahora que ya tienes redactada tu convocatoria, es hora de elaborar un examen de conocimientos que servirá como un primer filtro de candidatos para esta etapa de reclutamiento tecnológico.

Algunos puntos que puedes tener en consideración a la hora de elaborar dicho examen son: 

  • Las herramientas o lenguajes de programación que tu empresa necesita que los candidatos dominen
  • La precisión de sus respuestas
  • El tiempo que tardan en responder cada una de las preguntas

Además es importante que consideres agregar una pregunta crucial que te permita determinar si los candidatos cumplen con lo que tu empresa está buscando, es decir una pregunta filtro, que pueda separar a los solicitantes que seguirán con el proceso de los que no.

4.2. Elige una plataforma que evalúe competencias técnicas. 

Para poder enviar el examen técnico a tus candidatos, puedes recurrir a medios tradicionales como elaborarlo en un pdf y pedir que te lo envíen las respuestas en un documento, presentación o en ese mismo formato.

Sin embargo, al día de hoy estos métodos pueden ser sustituidos por herramientas que usan redes sociales, big data o inteligencia artificial para recolectar información sobre los candidatos y hacer más rápidos los procesos, e inclusive automatizarlos. Algunas de estas herramientas pueden ser:

Formularios Virtuales

Se trata de un conjunto de preguntas cerradas que se envía a los aspirantes a través de una plataforma específica de formularios, como por ejemplo Google Forms.

El formulario de Google se puede adaptar para ser un cuestionario con puntuación, de manera que el formato pueda ser el mismo para todos los postulantes y se pueda revisar todas sus respuestas, con la posibilidad de rankear a los candidatos.

El formulario se puede diseñar para validar concretamente una serie de conocimientos que el postulante debería tener, sobre todo para aquellos que no pueden adquirirse fácilmente. Con esta propuesta, solo consideras a quienes obtuvieron una mejor puntuación.

Otros formularios virtuales que existen son:

ATS

Un sistema de seguimiento de candidatos o solicitantes, Applicant Tracking System (ATS), es una aplicación informática que permite la gestión electrónica de las necesidades de reclutamiento y contratación, desde la recepción de los currículos hasta la contratación de los empleados.​

Krowdy, por ejemplo, te permite gestionar los procesos de selección para puestos de trabajo dentro de tu empresa. Podrás utilizar distintas herramientas digitales que reúnen toda la información del candidato en un mismo lugar.

A través de Krowdy podrás gestionar todo el proceso de reclutamiento y selección, incluyendo anuncios de trabajo en distintos portales de empleo, solicitudes de empleo de candidatos y videoentrevistas. 

Otras herramientas que emplean ATS son:

5. Elabora un reto práctico

Cuando hayas terminado de elaborar el examen de conocimientos para tus candidatos, deberás diseñar un reto práctico que permitirá evaluar las competencias profesionales de los solicitantes.

Este ejercicio puede ser por ejemplo, la creación de una aplicación simple, pero que demuestre que el candidato cumple con los conocimientos que están necesitando para el puesto en cuestión. 

Si no eres alguien especializado en el rubro del reclutamiento tecnológico, te recomendamos que pidas ayuda en este punto al líder del área en la que están requiriendo un nuevo talento para elaborar este reto práctico.

¿Por dónde envío o publico el reto?

Si bien puedes recurrir a métodos tradicionales como vimos en el punto anterior, sí te recomendamos hacer uso de los beneficios que nos brinda la tecnología de hoy en día con las herramientas que el mercado tiene para ofrecer en cuanto a diseño y ejecución de retos prácticos de desarrollo web y programación.

Algunas plataformas que podrías emplear para los retos en el proceso de selección según el gusto y tus requerimientos son las siguientes:

La plataforma GitHub te permite alojar proyectos utilizando el sistema de control de versiones Git, con el cual puedes mandar el reto que hayas planteado para que los candidatos puedan realizarlo por GitHub y subirlo a un repositorio. 

Por otro lado, GitHub Classroom es útil para realizar un seguimiento y administrar las tareas de los candidatos en su tablero, calificando el trabajo automáticamente. 

Hablamos de la herramienta de evaluación técnica para desarrolladores por excelencia, dado que se trata de una plataforma específicamente creada para la materia.

En ella, podrás crear un formulario de acceso al reto o evaluación planteado, donde el candidato se registrará y accederá al contenido que hayas creado y subido previamente a la plataforma.

Ahorra tiempo y automatiza los procesos de selección de personal de ingeniería de sistemas, programadores y desarrolladores web, entre carreras afines, evaluando las habilidades de codificación en función a desafíos de código reales con esta plataforma.

6. Diseña una entrevista técnica y una laboral

Esta es la última etapa de todo el plan de reclutamiento tecnológico, el diseño de entrevistas. Es importante diferenciar ambos tipos de entrevistas según las preguntas que las contemplan y los objetivos que se desea lograr con la ejecución de las mismas.

6.2 Entrevista técnica: 

¿Qué es?

Es parte fundamental del proceso de selección y tiene como objetivo confirmar los conocimientos del postulante de las habilidades técnicas en consideración. 

¿Cómo elaborarla?

Como toda entrevista, esta debe comprender una serie de preguntas orientadas a obtener descubrimientos sobre los solicitantes de tu puesto, específicamente conocimientos previos.

Entre las preguntas, puedes considerar conceptos sobre un lenguaje de programación, capacidades de diseño de ingeniería o arquitectura, entre otras habilidades técnicas. En este punto, puedes pedir nuevamente ayuda al líder del área del puesto con las cuestiones a evaluar que son indispensables que el solicitante tenga al tanto.

6.3 Entrevista laboral:

¿Qué es?

Es la entrevista más común que se realiza para distintos puestos de trabajo, que te ayudará a definir cuál de los candidatos que cumplieron apropiadamente el reto y pasaron la entrevista técnica será incorporado al equipo al conversar con ellos, conocerlos más y saber el por qué eligieron tu empresa.

¿Cómo elaborarla?

Si bien no todos los candidatos son iguales, es aconsejable tener unas preguntas base. Algunas de ellas pueden ser.

  • ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?
  • ¿Cómo has actuado en aquellas situaciones en las que te has visto envuelto de mucha carga de trabajo?
  • ¿Por qué te interesa este puesto de trabajo?
  • ¿Podrías indicarme una situación dónde hayas tenido que afrontar un cambio importante?

Ten en cuenta que conviene adaptar el diálogo a cada candidato según se vaya desarrollando la conversación.

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mayramedrano

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